Организация внутренней системы обучения

Написано в поезде Киев-Харьков, 9 октября, 2007 г.

Александр Медведев, руководитель отдела обучения и развития

«Бриджтаун Фудс Дистрибюшн Украина».

© при частичной или полной перепечатке статьи, ссылка на автора и сайт обязательна.

«Бриджтаун Фудс Дистрибюшн» - один из лидеров снекового рынка в странах бывшего СНГ (Россия, Украина, Молдова, Белоруссия, Казахстан). Компания производит и продает такие любимые потребителями бренды как: сухарики «3 корочки», чипсы «ПРО», морепродукты ТМ «Делмор» и многие другие.

Отдел T&D компании «Бриджтаун Фудс Дистрибюшн» является частью цельной системы менеджмента компании, со своими функциями и задачами по развитию и поддержанию этой системы.

Основной задачей отдела T&D в компании «Бриджтаун», которая прописана в миссии отдела, является: способствование укреплению и занятию компанией лидерских позиций на рынке снеков, выполнению планов продаж и дистрибуции, повышению прибыльности компании, за счет обучения и развития персонала.

Основным внутренним клиентом нашего отдела является отдел продаж. Для сотрудников back-office   мы обеспечиваем обучение, в основном, за счет специализированных (финансы, безопасность, маркетинг, IT и т.д.) внешних провайдеров.

Но, повторюсь, основное направление работы для нас – это продажи, все усилия внутренних тренеров направлены на обучение сотрудников именно этого отдела. И, соответственно, систему обучения мы строим исходя из своей специализации. Этим и определена орг. структура отдела T&D. Как и структура отдела продаж (а мы, собственно, являемся структурным подразделением отдела продаж), отдел обучения имеет территориальную разбивку, за каждым регионом закреплен региональный тренер. Региональные тренера подчиняются руководителю отдела обучения и тесно сотрудничают с региональными менеджерами. Руководитель отдела обучения подчиняется коммерческому директору, который отвечает за продажи. Такая структура помогает нам эффективно работать и преодолевать сопротивление обучению (а оно было, есть и будет всегда) – мы помогаем и обучаем сотрудника выполнять требования компании, а не «забиваем» их ненужной и нерабочей теорией.

Хочу обратить внимание, что в обучении, как и во всем менеджменте компании, для нас важна именно системность – т.е. четкое понимание направлений движения и конечного результата, и организация полного цикла процесса работы для его достижения. Причем главное для нас – результат, а процесс для его наиболее эффективного достижения мы можем корректировать.

Что же включает в себя наша СИСТЕМА обучения?

Основной результат для нас – это выполнение (не только знание и умение!!!) сотрудниками отдела продаж своих функциональных обязанностей. А качественное и эффективное выполнение этих обязанностей ведет к укреплению и занятию компанией лидерских позиций на рынке снеков, выполнению планов продаж и дистрибуции, повышению прибыльности компании. Что и прописано в миссии отдела. Все KPI (ключевые показатели) отдела обучения направлены на достижение этого результата.

Вот как мы это делаем.

Во-первых, для каждой ступени сотрудников отдела продаж (торговые представители, супервайзеры, территориальные и региональные менеджеры…), на основе требований компании и функциональных обязанностей, была разработана модель компетенций, с детальной разбивкой необходимых в каждой компетенции навыков. Т.е., попросту говоря, кто, что и как должен делать. Эти компетенции и навыки были формализованы в виде индивидуальных оценочных листов сотрудников. С этими листами постоянно работают региональные тренера для оценки потребности в обучении, а также фиксации и контроля итогов обучения.

Во-вторых, для развития компетенций создана корпоративная библиотека аудиторных тренингов, а также ТРМов (тренинги на рабочем месте). Эта библиотека постоянно пополняется и совершенствуется. К разработке привлекаются как тренера, так и лучшие сотрудники отделов продаж, для передачи практического опыта и эффективных наработок. Библиотека программ строится по принципу: от простого к сложному – сначала даются базовые знания и навыки, потом более развернутые и продвинутые. К примеру, абсолютно все категории сотрудников, от мерчендайзера до генерального директора, проходят вводный курс Welcome – «Добро пожаловать в Бриджтаун» об истории, ценностях, ассортименте компании. Хочется обратить внимание на детальную разработку всех программ – тайминга, наполнения, методов и т.д. После разработки, программы передаются тренерам, идет «откатка» и аттестация тренеров на проведение тренинга. В итоге все тренера, от Владивостока до Львова (перевод – не считается J), проводят программу в соответствии с корпоративным стандартом.

В-третьих – непосредственно обучение.

Что касается методик, у нас есть небольшие расхождения с нашими российскими коллегами по пропорции их применения. В Украине соотношение ТРМ и аудиторных тренингов – 80 на 20, в России – 50 на 50. Это связано с большим количеством обучаемых сотрудников на одного российского тренера. В Украине же, у нас есть возможность тщательно отрабатывать все навыки непосредственно в полях («поле» - это рабочий сленг сотрудников одела продаж – территория и клиенты за которых отвечает торговый представитель, супервайзер и т.д. – т.е. непосредственно рабочее место «продажников»).

Основной обучаемый сотрудник для тренера – это супервайзер. Супервайзер в продажах – это ключевое звено – он руководит командой торговых представителей, которая приносит в компанию деньги. От него зависит, насколько качественно эта команда будет подобрана, обучена, мотивированна и направлена на выполнение целей (очень амбициозных целей) компании. Всем этим навыкам руководителя, супервайзера обучает региональный тренер.

В обучении торговых представителей у нас работает принцип каскадирования – т.е. основной тренер для них – это супервайзер, их непосредственный руководитель. И здесь задача тренеров, научить супервайзеров качественно обучать торговых представителей в полях.

Так же мы проводим постоянное аудиторное обучение и ТРМ для развития необходимых soft-skills всех категорий сотрудников отдела продаж.

В-четвертых – контроль результатов обучения. Мы мониторим все уровни результатов обучения по классической модели Дональда Киркпатрика:

  • Измеряем удовлетворенность участников обучения после-тренинговыми анкетами;
  • Проводим входящее и исходящее тестирование уровня знаний участников;
  • При ТРМ (а это 80% работы тренера) мы постоянно проверяем использование полученных навыков на практике. Эти данные заносятся в оценочные листы сотрудников. Это, в данный момент, для нас основной метод и уровень контроля.
  • Сейчас мы разрабатываем систему отслеживания влияния обучения на конечные бизнес-показатели: уровень продаж, дистрибуции и т.д. Но, откровенно говоря, целостной системы пока еще нет, есть только обрывочные наработки. Это один из основных направлений развития для отдела T&D в компании.

Все данные контрольных измерений мы заносим в табличную форму для конечного измерения результатов и анализа. На основе этого анализа, мы определяем дальнейшие области для развития наших сотрудников.

И снова все с начала – т.е. замкнутый цикл, который и является СИСТЕМОЙ. И что самое главное – эта система РЕАЛЬНО РАБОТАЕТ. И приносит плоды, – эффективная работа наших учеников в полях, помогает компании удерживать лидирующие позиции на очень не простом снековом рынке.

В следующем году мы планируем дополнить нашу систему обучения, методикой и программами e-learning. Сейчас ищем провайдера, для выполнения этого проекта. С помощью e-learning мы хотим сделать нашу систему обучения еще более эффективной на всех этапах: выявления потребностей в обучении, обучения и развития навыков, аттестации и измерения результатов обучения. А быть эффективнее – значить быть первыми.

 


Другие материалы


Анонс новостей

Все новости


Программы обучения

О программах тренингов

главная    :    новости    :    программы    :    бизнес-игры    :    материалы    :    календарь
 +380-67-6729282
 +7-964-9858386
 e-mail:  igor.koziy@gmail.com
 
Программирование «1С-Битрикс»